- Вместе с нанимающим менеджером уточняем и описываем, какие задачи вообще человеку надо будет решать. Убеждаемся, что нам точно нужен новый сотрудник.
- Вообще проведение брифинг-сессии с нанимающим менеджером заслуживает отдельного гайда. Вот примеры вопросов, которые обычно там обсуждаются:
| Область | Вопросы |
|---|---|
| Цели | - Какие ключевые цели или задачи вы хотели бы, чтобы новый сотрудник помог вам достичь? - Какие (не)формальные KPI? Как мы поймём, что работа выполнена хорошо? |
| Компания и команда | - Можете ли вы кратко описать вашу компанию, включая её миссию, ценности и культуру? - Почему нам нужен новый сотрудник? - Какова структура команды? - Кто непосредственный руководитель этой роли? - С кем предстоит взаимодействовать? |
| Профиль идеального кандидата | - Какие ключевые навыки, квалификации и опыт требуются для этой роли? Какие из них обязательны, а какие предпочтительны? - Какие желаемые софт-скиллы или личные качества нужны? Какие из них обязательны, а какие предпочтительны? - Какой уровень / грейд необходим для достижения целей этой роли? - Какие карьерные возможности доступны для этой роли? |
| Условия | - В какой локации необходимо работать кандидату? Поддерживает ли компания релокацию? - Какой диапазон зарплаты? - Каковы другие бонусы? - Кто и как будет онбордить нового сотрудника? Есть ли бадди? |
| Питч роли | - Что делает эту роль привлекательной? Почему это будет интересно для кандидатов? |
- Можно попросить ChatGPT (или другую модель по вашему выбору) составить список вопросов к нанимающему менеджеру. Пример промпта:
- Я рекрутер и планирую провести встречу с нанимающим менеджером. Мы открываем вакансию [Продакт-менеджера]. Помоги, пожалуйста, сформулировать вопросы, которые стоит задать моему нанимающему менеджеру, чтобы лучше определить и сформулировать роль и требования к кандидатам.
- Чётко описываем, какими компетенциями / ценностями / качествами должен обладать человек, чтобы он мог успешно решать эти задачи у нас в компании. (Если у вас в компании есть матрица компетенций для роли — она как раз это и описывает.)
- Это упраженение стоит тоже делать вместе с нанимающим менеджером.
- Тут может возникнуть соблазн написать про 15 разных вещей, но нам кажется, что гораздо лучше выбрать 3–5 самых важных компетенций и сфокусироваться именно на них.
- Про каждую компетенцию / ценность / качество формулируем вопрос или несколько вопросов, которые должны будут дать нам сигнал о том, насколько человек ими обладает. Хорошо работают вопросы вида «расскажите про ситуацию, когда вы ...».
-
Это тоже можно сделать с ChatGPT или другой моделью по вашему выбору, загрузив туда контекст про компанию и вакансию. Пример промпта:
Я готовлюсь собеседовать кандидатов на роль [Продакт-менеджер] в [Название вашей компании]. В ходе разговора с нанимающим менеджером мы решили, что наиболее важными навыками и компетенциями являются следующие: - предыдущий опыт создания мобильных приложений - автономия, понимание свободы и ответственности - взаимодействие с разработчиками Пожалуйста, помогите сформулировать ситуационные вопросы для оценки этих компетенций на собеседовании. -
Ситуационные вопросы хороши тем, что кандидат не может нагенерить себе правильных ответов — это ведь вопросы про его конкретный опыт.
-
Для некоторых тем больше подходит формат проективных вопросов, то есть когда мы просим кандидата поразмышлять о ком-то другом, вместо себя самого. Говоря о другом человеке, кандидаты обычно чуть меньше склонны волноваться и больше показывают, что они на самом деле думают. Этот подход помогает раскрыть скрытые мнения и отношение кандидата к различным предметам. Кроме того, кандидаты редко готовят ответы на этот тип вопросов.
- Например: Работали ли вы в таких командах, где был хотя бы один откровенно слабый профессионал? Опишите, что именно делало этого человека непрофессиональным? Как это влияло на всю команду? Как бы вы посоветовали поступить вашему менеджеру в отношении такого коллеги?
-
- Гипотетические вопросы, такие как «представьте, что вам нужно сделать .... Как бы вы подошли к этому?» обычно менее эффективны. Полезнее спрашивать о реальном опыте кандидата и просить привести примеры из прошлого опыта.
- В любой непонятной ситуации стараемся использовать открытые вопросы (те, на которые нельзя ответить просто «да» или «нет»). Открытые вопросы помогают получить больше важного контекста.
- Каждый вопрос про ситуацию из прошлого опыта дополняем большим количеством уточняющих вопросов — их удобно формулировать с использованием метода STAR (Ситуация - Цель - Действие - Результат).
Вот несколько примеров:
| Что проверяем | Какими вопросами можно проверить |
|---|---|
| Опыт работы | - Расскажите про свою работу в компании Х. (И уточнения: На какую роль вас наняли? Что конкретно вы делали? К каким результатам это привело? Что бы вы делали по-другому, если бы стартовали в этой роли заново?) |
| Навыки продакт-менеджмента или дизайна | - Расскажите и покажите какой-нибудь из недавних проектов. (И уточнения: Откуда взялась задача и как она была поставлена? Что конкретно вы делали? К какому результату это привело? Что бы вы сделали по-другому?) |
| Мотивация | - Почему вы решили отклинуться на нашу вакансию? - Как выглядит идеальная для вас роль? - Расскажите, какие в принципе роли вам интереснее всего, куда бы вам хотелось двигаться в карьере? - Приведите пример интересной и неинтересной для вас задачи? В чём конкретно был интерес и демотивация? - Какие позиции вы ещё рассматриваете? (этот вопрос заодно даёт бесценную информацию о рынке + понимание того, насколько именно наша позиция кандидату интересна) |
| Коммуникационные навыки | - С кем вы обычно взаимодействуете в работе и как это происходит? - Сталкивались ли вы с коллегами, с которыми было сложно сработаться? Что именно мешало вашему взаимодействию? - Приведите пример конфликтной ситуации. Что вы делали? - Приведите пример ситуации, когда вам нужно было отстоять свою точку зрения / кого-то переубедить? - Приведите пример ситуации, когда вас переубедили. // а можно и не спрашивать тут ничего, а просто посмотреть на свои ощущения — понятно ли, что человек говорит? Насколько явно от отвечает на вопросы? |
| Предпринимательское мышление | - Расскажите про проект, который вы сделали, хотя вас об этом никто не просил. - Приведите пример ситуации, когда внедрили какое-то улучшение? А когда хотели внедрить, но не удалось? |
| Сильные стороны | - Какие у вас сильные стороны по мнению вашей команды / вашего руководителя? Какой фидбек вы получали? - В чем, по мнению ваших коллег, вы лучший в команде? - Какие задачи нравится делать больше всего / какая предметная область интереснее / что не хотелось бы делать? |
| Слабые стороны | - Какой критический фидбек вы получали? - Опишите точки роста, которые видите у себя. |
| Зарплатные ожидания | - Какие у вас зарплатные ожидания? (Некорректно, а в некоторых странах и нелегально, спрашивать, сколько человек получает на текущем месте работы. Он может рассказать сам, но мы не спрашиваем про это явно) - Что ещё в плане компенсации для вас необходимо? |
| Дополнительная информация | - Когда вы сможете приступить к новой работе? - В каком городе/стране вы сейчас находитесь? Где планируете находиться? - Как вы оцениваете свой уровень английского? - Если не секрет: какие ещё позиции рассматриваете сейчас? |
| Готовность принять оффер | - Если завтра вам сделают оффер, вы его примете? - Что должно быть в оффере, чтобы вы его точно приняли? - Если оценить нашу вакансию по десятибальной шкале с точки зрения интереса, какую оценку поставите? Чего не хватает до 10? - Если у вас будет 3 оффера и они все плюс-минус будут соответствовать вашим ожиданиям, как будете выбирать? |
| Готовность менять работу | Four Forces: (тут надо спросить про все эти вещи, чтобы получить полную картину) 1. Что вас удерживает на текущем месте работы? 2. А что не нравится, что выталкивает с текущего места? 3. Что притягивает в новой роли / компании? 4. А что смущает в новой роли? Что вызывает сомнения? - Сообщали ли вы уже на текущем месте, что смотрите работу? |
- Составляем свой итоговый список вопросов для каждого из этапов собеседований — его мы будем держать перед глазами во время всего интервью. Всем кандидатам по одной позиции основные вопросы задаём одни и те же и строго в одних и тех же формулировках, чтобы люди были в равных условиях.
- Если питч роли / компании ещё не готов, составляем его тоже. Вне зависимости от итогов конкретного интервью, наша задача — заинтересовать кандидата и оставить у него позитивное впечатление о компании.
- Эту часть часто забывают, но вообще-то мы хотим, чтобы каждый интервьюер мог запитчить компанию на хорошем уровне.
- Тут тоже можно воспользоваться ChatGPT, но скорее в качестве критика — закинуть туда свой текущий питч и спросить, как можно было бы его усилить.
- Отправляем кандидату напоминание о предстоящей встрече, приложив полезные материалы: ссылки на сайт / соцсети компании, на ваш профиль в LinkedIn, статьи о компании и др. Хороший тон — прописать в письме повестку / формат встречи, чтобы помочь кандидату лучше к ней подготовиться и быть увереннее.
- Садимся, подключаемся и готовимся. В hirehire у нас гибкое отношение ко времени и можно немного опаздывать на все внутренние встречи. Но нельзя опаздывать на внешние. На собеседовании надо быть на звонке минута в минуту.
- Всячески настраиваемся на волну кандидата и вспоминаем / изучаем всё, что про него известно: пересматриваем CV и портфолио, перечитываем cover letter и предыдущую переписку с кандидатом и/или заметки с предыдущих этапов интервью. Смотрим сайты компаний, где работал / работает. Смотрим посты в линкедине. Можно посмотреть соцсети, если есть ссылки на них.
- Если кандидат опаздывает, спокойно ждём минимум 5 минут, потом уже можно вежливо пингануть.
- Начинаем разговор всегда с того, что благодарим кандидата за его время, представляемся и даём пару слов о себе. Пару минут можно посвятить ни к чему не обязывающему small talk (а какое у вас время суток, а какая погода, ой какой красивый цветок у вас в кадре стоит и т. д.). Классный пост про small talk в англоязычной культуре
- Дальше рассказываем, как в целом пройдёт созвон и какая у него цель.
- Из 45 минут в созвоне всегда закладываем минимум 15 минут на вопросы кандидата / питч роли. Некоторым нравится с этого начинать, другие предпочитают это делать в конце созвона.
- В конце интервью у нас должны будут остаться подробные заметки с ответами кандидата на все основные вопросы — это важно, чтобы не спрашивать одно и то же несколько раз, ничего не перепутать, принять взвешенное решение и вспомнить кандидата спустя какое-то время.
- Разговор удобно транскрибировать с помощью AI, например, hirehire.ai.
- Перед транскрипцией или записью нужно явно попросить у кандидата разрешения. Можно объяснить это тем, что сложно писать заметки вручную, а мы хотим быть уверенными, что ничего не потеряется и ничего не перепутаем. Обычно люди соглашаются.
- Кстати, может возникнуть иллюзия, что разговор с кандидатом — это приватный разговор. Но это не вполне так. Всегда помним, что кандидат может на своей стороне записать созвон на диктофон, совершенно нас об этом не спросив. А потом выложить запись в интернет. Поэтому всё, что мы говорим кандидату в нашей беседе 1:1, нужно говорить с ощущением, что вы говорите это в стриме на весь интернет. Если что-то вы не готовы сказать публично, этого нельзя говорить и кандидату.
- Начиная обсуждать каждую ситуацию, задаём большое количество фоллоу-апов. Докидываем уточняющие вопросы в ответ на то, что кандидат говорит. Можно и нужно цепляться за разные детали и проверить глубину.
- Лучше всего работают вопросы, начинающиеся на ЧТО и КАК. Если спрашивать ПОЧЕМУ, то это часто может восприниматься как нападение и человек закрывается или защищается, а нам этого не надо.
- Можно и нужно прервать кандидата, если он говорит слишком долго или не совсем о том, о чём спрашивали, или слишком много льёт воды.
- Можно в начале интервью сформировать ожидание: «Могу местами перебивать и задавать уточняющие вопросы, чтобы сложить полную картину.»
- Можно даже завершить интервью досрочно, если становится понятно, что кандидат вообще совсем не подходит на роль из-за каких-то очевидных критериев — например, (не)готовности к переезду. Тут важно явно объяснить, почему продолжение интервью будет пустой тратой времени для обеих сторон. Естественно, важно поблагодарить кандидата, и можно попробовать предложить другие вакансии, если есть что-то подходящее.
- Главная идея в том, чтобы получить как можно более точный сигнал о том, насколько сильна компетенция у человека в итоге — насколько он или она вообще понимает, что делает, и может ли это делать самостоятельно.
- Опытный собеседующий — отчасти психолог. Наша задача — выявить, что на самом деле важно человеку и может повлиять на его решение менять работу. Например, на вопрос «почему уходили из прошлых компаний?» кандидат может отвечать: «Не было челленджа, скучно», но вероятно, что за этим стоит что-то ещё — например, 5 лет не повышали.
- Хорошо в самом начале выяснять, что важно для кандитата, и использовать это в питче. Например, если человек говорит, что ему очень важно в работе постоянно проходить разные треннинги и учиться у старших коллег, тогда мы говорим «А в компании Х как раз предоставляют бюджет на Personal Development и несколько раз в год проводят внутренние конференции…»
- Можно попросить человека рассказать, по каким критериям он или она сейчас выбираете новое место работы. Попросить расставить критерии от самого важного к наименее важному. И каждый критерий тут можно раскрывать. Например, если человек говорит «хорошая команда», сразу спрашивать: «А что вы имеете в виду? Есть ли пример из опыта хорошей команды? Чем конкретно она нравилась? Почему для вас это важно?»
- В конце созвона, говоря про следующие шаги, можно рассказать в целом о том, как будет проходить процесс собеседований, какие ещё этапы стоит ожидать кандидату. Явно проговариваем сроки, в которые мы вернемся к кандидату с обратной связью. Если у вас могут возникнуть проблемы с предоставлением фидбека, то оставьте кандидату право пингануть вас после определенного дедлайна.
- В самом конце стоит еще раз поблагодарить кандидата за встречу и дать ему возможность написать вам, если он вспомнит какие-то важные вопросы, которые не успел задать, или захочет дополнить информацию о себе.
- Свои заметки и отчёт сохраняем в ATS (так обычно называют CRM для кандидатов). Хороший тон — перечислить явно в заметках, какие у вас могут быть bias’ы (предвзятости) по отношению к этому человеку.
- Явно и однозначно формулируем свой вывод — стоит ли продолжать с этим кандидатом по этой позиции или нет.
- КАК МОЖНО БЫСТРЕЕ Отправляем отчёт нанимающему менеджеру / следующему собеседующему. В идеале это нужно делать буквально сразу же «по горячим следам», пока воспоминания и ощущения от интервью сильнее всего.
- Если у нас есть транскрипция собеседования, черновик отчёта тоже можно сгенерировать с помощью AI — например, с hirehire.ai. Такой черновик помогает сэкономить до получаса после собеседования.
- Кандидату тоже обязательно нужно явно ответить и сориентировать по дальнейшим шагам — это лучше сделать на следующий день. Можно сразу после встречи создать себе напоминание, например, в календаре — чтобы точно не забыть.
- Даем честную обратную связь кандидатам, которым отказали. Важно, чтобы фидбек звучал не как критика, а как зона развития, которая в будущем поможет кандидату успешно пройти собеседование на похожую роль. Тут важно быть юридически корркетным — в некоторых странах кандидат может с нашим емейлом пойти в суд и попытаться оспорить решение.
- Вот тут мы бы не полагались на ChatGPT — емейлы всё-таки странноватые обычно получаются, чаще всего заметно, что их сгенерили.
- Чем бы интервью ни закончилось, нам кажется важным искренне чувствовать благодарность человеку на другом конце созвона. Человек выделил 30-60-90 минут своей жизни на встречу, чтобы рассказать о себе и узнать о нас подробнее.
- На собеседованиях мы знакомимся. Это не экзамен кандидата и не продажа роли, хотя может казаться, что есть элементы и того, и другого. Мы не выше и не ниже кандидата по статусу (вне зависимости от уровня человека, от джунов до топ-менеджеров), мы всегда говорим на равных, уважительно, доброжелательно, тепло, открыто.
- Тем не менее у собеседников на интервью разные роли. Важно помнить, что вы, как интервьюер, отвечаете за тайминг и за структуру беседы. Ваша задача — обменяться с кандидатом как можно большим количеством информации за ограниченное время. Именно поэтому мы не рекомендуем начинать интервью с просьбы «расскажите о себе», ведь вы рискуете потерять контроль над разговором, не получить необходимых данных и просто потратить время зря.
- Можно (и даже рекомендуется, если это комфортно) говорить с человеком на «ты». Лучше явно спросить на это разрешение. Но не стоит фамильярничать и слишком сближать дистанцию.
- Может быть человек не подойдёт для этой конкретной роли, может быть подойдёт для другой, в том числе той, что появится в будущем. Мы хотим создать тёплые профессиональные отношения, и наш созвон — первый шаг к этому.
- Мы не разделяем кандидатов на «плохих» и «хороших» ни в коммуникации, ни даже в собственных мыслях. Кандидаты бывают только «подходящими» или «не подходящими» на конкретную вакансию.